El Tribunal de Fiscalización Laboral viene emitiendo interesantes pronunciamientos en materia de seguridad y salud, así como también en materia de prevención del hostigamiento sexual. Si bien estos pronunciamientos no califican como precedentes administrativos de observancia obligatoria, nos permiten conocer los criterios con los cuales se resolverán situaciones similares en el futuro.
A continuación, les compartimos dos de los más recientes pronunciamientos a tener en cuenta:
El empleador no es responsable si el accidente de trabajo es causado por un tercero
A través de la Resolución N.° 336-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, el Tribunal de Fiscalización Laboral sostiene que es discutible que un accidente de trabajo causado por una tercera personal, sea causado por un incumplimiento del empleador.
A continuación los principales aspectos a tener en cuenta respecto a esta resolución:
- Una trabajadora de la salud impacta contra una paciente que transitaba a velocidad por el pasadizo. Producto del impacto, la trabajadora sufre contusiones severas. SUNAFIL sancionó a la empresa por no identificar en el IPER los riesgos asociados con el desplazamiento, por no capacitar a la trabajadora adecuadamente, así como por no implementar señalización adecuada.
- El Tribunal sostiene que las medidas de control propuestas por los Inspectores (calificadas como incumplimientos) tales como IPER, capacitaciones o señalización, no hubiesen tenido un efecto real en evitar el accidente. Aplicando el precedente de observancia obligatoria de la Resolución N.° 001-2023, el Tribunal sostiene que no existen indicios suficientes para considerar que existe nexo causal entre los supuestos incumplimientos y el accidente.
- Así, en este caso, el Tribunal concluye que no existe responsabilidad del empleador cuando el accidente es causado por una tercera persona; y, además, no existe convicción sobre si el cumplimiento de las medidas de prevención hubiera sido relevante para prevenir el accidente.
- Como lecciones del caso tenemos:
.- Durante la investigación de un accidente es recomendable evaluar si existieron situaciones externas o si la actuación de terceros ha sido relevante para la ocurrencia del accidente. En estos casos, podría alegarse que estos aspectos están fuera del ámbito de control del empleador, por lo que este no tendría responsabilidad.
- Las empresas pueden cuestionar las imputaciones de los inspectores de trabajo resaltando que no todo incumplimiento u omisión del empleador (por más que haya ocurrido) es causa directa de accidentes del personal.
Contenido de la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación sobre hostigamiento sexual
A través de la Resolución N.° 074-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, el Tribunal de Fiscalización Laboral precisa el contenido de la obligación de emitir un pronunciamiento que ponga fin a la investigación de denuncias de hostigamiento sexual. A continuación les compartimos los principales puntos de esta resolución:
- Una trabajadora renunció a una empresa debido a que sufrió actos de hostigamiento sexual. Para sustentar su denuncia presentó diferentes mensajes de WhatsApp en los que se verifica que la trabajadora recibió proposiciones inapropiadas por parte de su jefe, las cuales no consistió, y que crearon un ambiente hostil de trabajo para ella.
- La empresa inició un procedimiento de investigación correspondiente y trasladó la denuncia al Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual (El Comité). Luego de la investigación, el Comité concluyó por mayoría que no existían elementos probatorios que acreditaran los hechos denunciados.
- Sobre la base del informe del Comité, el área de Recursos Humanos concluyó que entre los trabajadores solo existía "una amistad cercana" y que no era posible aplicar ninguna sanción habida cuenta que ninguna de las partes aún pertenecía a la empresa.
- Al analizar el caso, el Tribunal concluyó que la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación de actos de hostigamiento sexual importa para los empleadores lo siguiente:
.- El deber de emitir un pronunciamiento que incluya el contenido mínimo recogido en el artículo 19.3. del referido Reglamento y siga las pautas del artículo 29.6 de la mencionada norma. Vale decir, todo pronunciamiento final obligatoriamente, y sin perjuicio de si el denunciado sigue prestando servicios para el empleador, debe consignar si corresponde la imposición de una sanción o si procede su archivamiento, así como las medidas preventivas correspondientes a fin de evitar nuevos casos a futuro.
- El deber de no convalidar pronunciamientos del Comité que no se ajusten a lo establecido por ley. En el caso específico ello suponía para la empresa la obligación de no acoger lo señalado por el Comité en mayoría respecto a que no existían medios de prueba suficiente para establecer que existió hostigamiento sexual en tanto los mensajes de WhatsApp claramente lo demostraban.
- Teniendo en cuenta esta resolución, recomendamos lo siguiente:
.- Capacitar a los miembros del Comité a fin de que realicen una valoración objetiva y acuciosa de los medios de prueba y eviten emitir decisiones carentes de sustento.
- Verificar que el informe del Comité se encuentre debidamente sustentado y en caso ello no fuera así, corregir los vicios o fallas detectadas en la decisión final que debe emitir el área de Recursos Humanos.
Confiamos que esta información sea de relevancia para usted y su empresa. De requerir profundizar en el tema, no dude en comunicarse con nosotros.
