Hoy, 8 de junio de 2023, ha entrado en vigencia en Perú el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo. A continuación, les comentamos los aspectos más importantes de este Convenio, así como los cambios legislativos que se prevé sean implementados a fin de adecuar la legislación interna a los requerimientos de este importante tratado.
1. ¿Qué regula el Convenio 190 de la OIT?
El Convenio 190 de la OIT es un tratado especializado sobre violencia y acoso en el trabajo que establece obligaciones específicas a los Estados que lo suscriben. Entre los aspectos más relevantes de este convenio se encuentran los siguientes:
- Eliminación de todo tipo de violencia en el centro de trabajo: contrariamente a lo que suele pensarse, el Convenio 190 de la OIT no es un tratado sobre la atención y eliminación del hostigamiento sexual, sino que busca regular de manera comprensiva la violencia en el empleo. Por ello, este Convenio requiere que los Estados aprueben normas que tenga por objeto atender otros tipos de violencia tales como, el acoso laboral, la violencia económica, o la discriminación laboral, entre otras.
- Tratamiento de la violencia en esquemas de trabajo no regulados por la legislación laboral: Los Estados deberán implementar pautas para tratar las situaciones de violencia que se produzcan no solo en el marco de relaciones laborales o formativas, sino también en esquemas de contratación civil o comercial, voluntariado, subcontratación, entre otras formas no tradicionales de trabajo.
- Ratificación de importancia de enfoque de género en investigación de actos de violencia: Se reconoce la importancia del enfoque de género para atender situaciones de violencia basadas en estereotipos y roles de género. Así, impone a los Estados la obligación de promover la utilización de esta herramienta para la correcta atención de las personas afectadas por este tipo de violencia.
- Adopción de medidas de prevención y lucha contra la violencia en el trabajo desde una perspectiva de Seguridad y Salud en el empleo: Se establece que la violencia sea identificada y tratada como un riesgo psicosocial y que se deben considerar las particularidades de cada sector para la implementación de pautas en materia de lucha contra la violencia y el acoso.
- Participación de los trabajadores: El Convenio 190 señala que los trabajadores deben participar en la aprobación de las políticas de prevención de la violencia, así como en la identificación de los riesgos asociados a la misma dentro de sus empresas.
2. ¿Qué cambios legislativos podemos esperar por parte del Estado peruano en los próximos meses a fin de adecuar la legislación interna al Convenio 190 de la OIT?
Sin perjuicio de los ajustes que probablemente se realice a la Ley N.° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento como parte del proceso de adecuación de la legislación interna a lo establecido en el Convenio 190 de la OIT, es probable que en los siguientes meses se discuta la implementación de algunas de las siguientes medidas legislativas:
- Adopción de una definición legal de acoso laboral y de un procedimiento de investigación de las denuncias de este tipo de violencia.
- Implementación de normas que requiera a los empleadores tratar violencia en el ámbito laboral como riesgo psicosocial e imponga la obligación de adoptar medidas preventivas concretas desde un enfoque de seguridad y salud en el empleo.
- Implementación de normas especiales sobre prevención y sanción de la violencia en el mundo laboral en sectores tradicionalmente calificados como más propensos a ella, como por ejemplo, agricultura, transporte, entre otros.
- Aprobación de normas que concedan participación a los trabajadores en la aprobación de las políticas internas sobre prevención de la violencia, así como en la identificación de este tipo de riesgos.
- Fortalecimiento de legislación aplicable a inspecciones laborales en materia de prevención y sanción de la violencia y discriminación.
3. Recomendaciones para los empleadores
Una buena práctica que pueden implementar los empleadores hasta que se culmine el proceso de adecuación de la regulación interna al Convenio 190 de la OIT, es incluir en las capacitaciones obligatorias anuales dirigidas al Comité de Intervención contra el hostigamiento sexual y RR.HH. un apartado con información sobre este convenio y cómo puede ser utilizado como herramienta dentro del procedimiento legal de investigación de las denuncias de hostigamiento sexual.
Adicionalmente, es recomendable que las empresas revisen sus políticas internas en materia de atención de otras formas de violencia fuera del hostigamiento sexual, como por ejemplo, el acoso laboral o la discriminación. Así, se podrían empezar a adoptar medidas laborales en línea con el objeto del Convenio 190, a fin de garantizar un espacio de trabajo seguro para el personal frente a todos los tipos de violencia que pueden presentarse en el ambiente laboral.
Finalmente, consideramos importante recordar que, hasta que se culmine el proceso de adecuación de la normativa interna, los empleadores tienen la obligación de cumplir con la actual legislación sobre prevención y sanción del hostigamiento sexual e igualdad salarial. De no hacerlo, los empleadores se exponen a ser sancionados por SUNAFIL en el marco de un procedimiento inspectivo, o la interposición de demandas en la vía judicial.
Confiamos en que esta información le sea de utilidad. De requerir asesoría legal sobre este tema para su empresa, no dude en contactarnos.
