En el marco del Día Internacional de la Igualdad Salarial, compartimos con ustedes los principales aspectos a tener en cuenta en esta materia a fin de lograr espacios de trabajo sin discriminación salarial y evitar contingencias legales.
1. ¿Cuáles son las principales obligaciones de las empresas sobre igualdad salarial?
Las principales obligaciones a cargo de los empleadores en materia de igualdad salarial recogidas en las normas actuales (Ley 30709 y Decreto Supremo N.° 002-2018-TR) son:
- Valorarizar los puestos de trabajo y preparar el cuadro de categorías y funciones.
- Preparar una política salarial.
- Comunicar al personal la política salarial de la empresa al inicio de la relación laboral y cuando se produzca algún cambio que pudiera afectar la compensación del personal.
- Adminsitrar el salario del personal sin incurrir en situaciones de discriminación directa o indirecta.
En caso de incumplimiento de cualquiera de estas obligaciones, las empresas pueden recibir multas de hasta S/260,023.50. Ello sin perjuicio del riesgo de recibir demandas por discriminación salarial.
2. ¿Cómo viene resolviendo SUNAFIL estos casos?
En los últimos años se ha venido incrementado las acciones de fiscalización sobre igualdad salarial. Consideramos importante comentar brevemente los siguientes pronunciamientos del Tribunal de Fiscalización Laboral.
- Resolución N.° 234-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala: El Tribunal de Fiscalización Laboral sostuvo que las situaciones de diferenciación remunerativa carentes de una justificación objetiva califican como discriminación salarial. El Tribunal fue enfático en señalar que se puede justificar diferencias salariales en "errores" en el manejo del salario del personal.
- Resolución N.° 376-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala: El Tribunal concluyó que no era suficiente colgar la política salarial en un mural para cumplir con la obligación de informar al personal sobre dicho documento, sino que es necesario que se informe de manera específica y oportuna sobre los lineamientos salariales que establece el empleador.
3. ¿Cuándo es un buen momento para monitorear el cumplimiento de las obligaciones sobre igualdad salarial?
Es importante implementar mecanismos de monitoreo constante para detectar y corregir cualquier inconsistencia en el manejo de la compensación del personal que pudiera generar una situación de discriminación. De igual forma, es altamente recomendable revisar anualmente que tanto el cuadro de categorías y funciones, como la política salarial se encuentren alineados con la operación de la empresa.
Además, hay dos momentos claves en los que las empresas deben verificar con mayor cuidado el cumplimiento de estas obligaciones:
- En el marco de un proceso de transferencia de personal: la transferencia de personal de una empresa a otra es siempre un proceso complejo. A nivel de compensaciones, se debe armonizar el paquete de compensaciones de los diferentes grupos de trabajadores. Teniendo ello en cuenta, recomendamos verificar: (i) que el plan de armonización no generará una situación de inequidad salarial prohibida por ley y (ii) si resulta necesario o no la actualización de la documentación requerida por la ley.
- De manera previa al inicio de un proceso de negociación colectiva: recomendamos verificar que la documentación de la empresa en materia de igualdad salarial cubre todos los puntos requeridos por ley y que no exista ninguna situación de diferenciación salarial que no pueda ser justificada en base a criterios objetivos. Esto le permitirá a la empresa compartir información sobre el manejo del salario del personal sin incurrir en riesgos legales que pueden complicar la negociación colectiva.
Confiamos en que esta información le sea de utilidad. De requerir asesoría legal sobre este tema para su empresa, no dude en contactarnos.
